领导干部的心理素质涉及决策能力、创新能力和谋事决断能力，是干部综合素质的重要组成部分。借助心理素质测试，通过对面试者进行组织领导能力、交往协调能力、进取心、创新性等要素潜质的考察和掌握，使得干部选拔考察更加深化、全面和科学，保证一批德才兼备、心理素质健康的优秀干部不仅能够脱颖而出，而且在合适的岗位上更好地发挥作用，体现的不仅是一种以人为本的精神，同时也是对干部长远发展的一种爱护。

     据悉，国内人才心理素质测评的可信度已达80％以上。但业内人士指出，无论在国外还是国内，人才心理素质测评只能被视为一种参考，不能神化。因为心理测评结果的科学性，必须建立在受测人对测评问题真实回答的基础上。但通常情况下，在进行心理测评时，不少人为了竞争某个岗位，会不自觉地在测评过程中，揣测问题的用意，投其所好，刻意地让答案往这一职位的要求上去靠，使测评成为“雾里看花”，难辨真伪，导致心理测评结果无法反映其真实心理特征，很难真实测出人的深层道德品质。

      而且，人的心理具有复杂性、动态性等多种特征，也是一直处在运动变化中的，是一个不断运动着的“变量”。心理测评毕竟是用有限的题目来考查受测者的某一行为特征，仅一套测评题想来测出一个人的真实心理动态显然也是不靠谱的。同时，心理测试的考题与笔试相比具有更大的灵活性，难以做到像笔试那样答案标准精确，考生回答这样的考题也会五花八门。而评委的知识水平、认识角度、不同的喜好都会影响到考生的成 绩，这就难以做到客观公正，准确地对考生的心理素质作出的判断。  

      因此，我们必须清醒的认识到，心理测评虽然可在一定程度上了解一个人的心理需求和价值取向，但难以全面考察一个人的心理素质和道德品质。心理测试只是干部评价、使用体系的必要补充，选 拔和任用干部千万不能过于看重和迷信测试结果。其测评的结果，只能作为一种参考，绝不能滥用。否则，会影响对其德能勤绩等主要方面的正确评判。对领导干部能力素质的全面考查、鉴别、评价，需要借助多种方法，运用综合技术手段，只有将心理测评与传统的笔试、面试、民主测评、民主评议、调查访谈等方法结合起来，互相补充，才能更好发挥作用。    朱海滔